Arbeiten mit Metaphern - Teil 2

Vom Turmbau zu Babel zur Patchworkfamilie

Fallvignette: Die folgende Darstellung bezieht sich auf einen Ausschnitt aus einem langwierigen und umfänglichen Beratungsund Begleitungsprozess. Auftrag und Aufgabe lauten: Erarbeiten eines Leitbildes für die Dachorganisation, dem sich jedes Leitungsmitglied jeder karitativen Teilorganisation verpflichtet fühlt (deshalb sind genau diese Personen anwesend). Das Leitbild soll zwei Funktionen erfüllen: ein gemeinsames Verständnis für die unternehmerisch-dienstleistende Perspektive veranschaulichen und die zentrifugalen Kräfte zähmen und in einen gemeinsamen Sog zusammenführen. Damit zusammen hängt die Funktion, ein von allen getragenes Führungsverständnis samt -praxis zu repräsentieren.

Diese Ziele sollen mit der noch fremden Methode der Metaphernarbeit erreicht werden. Nach mehreren Vorarbeiten (Input Sprachbilder, Shadowing, Feldarbeit, Interviews, Supervision von Sitzungen etc.) verfügten wir über viel Material, um Hintergrund- und Zielmetaphern bzw. Metaphorik zu sammeln, metaphorische Felder abzustecken und in den weiteren Prozess einzuspeisen.

In der in diesem Beitrag herausgeschnittenen Etappe notierte jede Leitungsperson zunächst vier individuelle und zwei kollektive Metaphern:

• Welche Metapher beschreibt Ihr Befinden und Ihre Rolle im gegenwärtigen Zustand im Gremium?
• Welche Metapher beschreibt Ihre gewünschte Funktion in der Zukunft?
• Welche Metapher beschreibt jeden Ihrer Kollegen in der Gegenwart am ehesten?
• Welche Metapher beschreibt jeden Ihrer Kollegen am ehesten, wenn Sie an die zukünftige und erwünschte Zusammenarbeit denken?
• Welche Metapher beschreibt am ehesten das Leitbild des Unternehmens, wie Sie es gegenwärtig wahrnehmen?
• Welche Metapher beschreibt am ehesten das Leitbild des Unternehmens, wie Sie es wünschen?

Einige Beispiele

Individuelle Metaphern Ist/Wunsch: Rad im Getriebe/Steuerungs-Chip; Dompteur/Dirigent; Wolf/Erdmännchen; Mutter bzw. Vater/Mannschaftsspieler.

Kollektive Metaphern Ist/Wunsch: Tigermutter mit Jungen/Heringsschwarm; traditionelle Familie/Patchwork-Familie; Chor/Jazzorchester; Zirkus/Organismus.

Als Hintergrundmetaphorik, die die Einzelmetaphern bergen, können wir ausmachen: Technik/Technologie (Mechanik, Digitalität), Natur/instinktive Verfasstheit (Tierwelten), Familienmodelle (Sozialisationsmilieus mit unterschiedlichen Normierungs-, Freiheitsgraden), Sport und Musik (beides ebenfalls mit verschiedenen regulatorischen Anforderungen).

Im nächsten Schritt arbeiten wir heraus, was die einzelnen Metaphern in der Bedeutung des Metaphern-Eigners(!) meinen, was er hervorhebt und was im Hintergrund bleibt. Wir setzen die personalen Metaphern in Bezug zueinander und untersuchten diese Beziehungen sowie die Beziehung zu den Metaphern der Kollegen, und zwar jedes Mal für den Ist-Zustand und für den Soll-Zustand. Diese Untersuchung dreht sich um wechselseitige Beeinflussungsprozesse und deren Beschreibung sowie um die Prüfung der Anschließbarkeit, Passung oder Kompatibilität.

Dieser Arbeitsphase der Selbstvergewisserung, Ko-Operation und Verpflichtung auf einen gemeinsamen Zielhorizont hin (Leitbild) schließt sich eine weitere Prüfung an: Überprüfung von Rollen, Aufgaben, Zuständigkeiten, Verantwortlichkeiten. Als Ergebnis der Arbeit, in der wir mit Metaphernpluralität, Übergangs- und Schlüsselmetaphern und iterativen Schleifen arbeiten, kommt es zur teilweisen Neuorganisation der Kompetenzen.

Im Anschluss durchliefen die Vorschläge für die Organisationsmetapher (die jeweils auf ihre Passung mit den individuellen Wunsch-Metaphern angeschaut wurden) mehrere Filter. (Wenn Sie mit Metaphern arbeiten, werden Sie erleben, dass alle viel Freude und Spaß dabei haben. Das Ausdenken von Metaphern mobilisiert wegen des visuellen Imaginieren fast zwangsläufig zu kreativen, lustigen, auch albernen, nie aber völlig unpassenden Sprachbildern, die fast ausnahmslos einen Aspekt anleuchten, der bis dato noch unterbelichtet war.)

Nach der letzten Kompatibilitäts- und Nachhaltigkeitsprüfung entscheiden sich die Leitenden für eine Metapher.

Leitbild-Metapher: Diversity-Patchwork-Familie

Nach ausgiebiger Ausdeutung und vielen humorvollen Ideen küren die Leitenden die Metapher Mehrgenerationen- und multikulturelle Patchwork-Familie, kurz: Diversity-Patchwork-Familie.

Die Redundanz, die die Kombination der Begriffe Diversity und Patchwork stiften, ist beabsichtigt; sie soll die Bedeutung des Verschiedenen und der Vielfalt ebenso hervorheben wie die Möglichkeit, vertrauensvoll in dieser Vielfalt zu agieren. (Anmerkung: Die sehr differenziert und analytisch Denkenden unter den Lesenden mögen mir nachsehen, an dieser Stelle die Metaphorik der Metapher nicht einzeln zu untersuchen. Denn Diversity als Verschiedenartigkeit/Vielfalt, Patchwork als Flickwerk und Familie können selbstredend als je eigene Metaphern gedeutet werden sowie dann nochmals in der Konstellation. Zu Familienmetaphern sowie zu subjektiven Klienten- und Berater-Metaphern wie auch zu Unternehmensmetaphern, vgl. Mahlmann 2010 Station 1; Anwendungsfälle und -beispiele Station 3.)

Die zentralen Aussagen und Argumente für dieses Leitbild fasse ich anhand einiger, in Teil 1 genannter leitender Fragen knapp zusammen.

Wie beschreiben Sie die Metapher Diversity-Patchwork-Familie?

Zitate: Bunter Mix aus: Alter (Großelterngeneration, Elterngeneration, Kinder von klein bis fast erwachsen), aus Kulturzugehörigkeit (Partnerin aus Asien, Deutschland, Schweiz, Partner aus Großbritannien, USA etc.; entsprechend multikulturell die Kinder aus diesen Beziehungen), aus Beziehungsformen: Ehen, eheähnliche Beziehungen, Freundschaften, Verwandtschaften quer durch die Familienmitglieder und mit Verwandtschaftsbeziehungen zu Großeltern, Eltern, Tanten, Onkeln etc., die nicht in der Familie leben, aber Teil davon sind – nur andernorts ihr Leben führen. Im Alltag geht es ziemlich chaotisch her, weil keiner so genau weiß, wer was tut oder nicht tut bzw. (veran-)lassen soll. Es gibt Zeiten höchsten Glücks, fast wie bei Bullerbü, aber auch Zoff, eben weil so wenig klar bzw. wenig geregelt ist und vor lauter Basisdemokratie Entscheidungen verquatscht und verwässert werden. Frei nach dem Motto: „Gut, dass wir darüber geredet haben – schlauer sind wir aber nicht.“ Oder: „Vorher war ich irritiert – nach den Gesprächen bin ich es noch immer, nur auf einem höheren Niveau.“

Wogegen grenzen Sie die Diversity-Patchwork-Familie ab?

Resümee: or allem gegen die klassische/ traditionelle Familie bzw. gegen deren Konzept. Ein Leitbild „Traditionelle Familie“ würde (in unserem Kulturkreis) dies in den Vordergrund stellen: Die Familie als moderne Kernfamilie, also Eltern mit Kindern in einem Haushalt; bestenfalls noch Großeltern der Kinder als zeitweise Behütende, die allerdings woanders wohnen.

Ferner: Familie als Verbund, dessen Werte und Normen nicht erst hergestellt und verhandelt werden müssen, da diese dank Tradierung präexistieren, dem Konzept immer schon eingebrannt, sozusagen kristallin sind. Der Verbund enthält folglich einen Kodex, der über Organisation, Struktur, Abläufe, Zuständigkeiten, Befugnisse, Verantwortlichkeiten entscheidet – ohne hohen Kommunikations-, geschweige denn Verhandlungsaufwand. In der Familie herrscht ein verbindlicher, durch die Blutsverwandtschaft und deren (ideologische) Implikationen gültiger Kanon an Regularien, an die sich alle, oft: mit Ausnahme des Patrons bzw. der Patronin, halten müssen.

Nähe und Kooperation werden über Blut und damit verflochtene Verpflichtungen wie höchste Loyalität im Sinn eines Wir- Gefühls und -Anspruchs, der zu wenig kritische Distanz zulässt; definiert und gelebt.

Die klassische Familie ist hierarchisch organisiert mit einer klaren Rollenverteilung und prozedural/organisatorisch wenig Beweglichkeit; gesteuert wird sie über den genannten Kodex und sowie via patronale/ matronale Führung, und hier vorzugsweise über Weisungen, über wenige explizite, mehr über implizite (familientypische) Erwartungen, Ver- und Gebote, Rituale, Normen, Gewohnheiten. Wer sich über die familial codierten Freiräume hinauswagt, also abweicht, stört und wird mit Rekurs auf die Berechtigtheit der Ansprüche der anderen und auf die Pflichten des Störers gegenüber der Familie zur Räson gebracht.

Das Rückholen von Abweichlern, das Beseitigen von Störungen aller Art erfolgt, indem Regeln und Rituale geltend gemacht werden, die der Familienmetapher immanent sind. Damit ist immer schon klar, wer wie wem gegenüber sich zu verhalten hat und worin die Aufgaben, Rechte und Pflichten, Verantwortlichkeiten und Befugnisse der Familienmitglieder liegen. Wo Unklarheiten offenkundig werden – in der Regel bei Verstößen – werden nicht ausdrückliche Vorschriften explizit gemacht.

In der traditionellen Familie erfolgt alles nach einem mehr oder minder vorausgesetzten und gefühlten Einverständnis. Dies im Verbund mit dem Modell des pater/pamilias, des Oberhauptes, mit dessen Wissen, Güte, Kompetenz die Familie steht und fällt, macht die klassische Familie als Leitbild so problematisch.

Was spricht für die Metapher Diversity-Familie?
Was steht im Vordergrund, wirkt als Attraktor?

Familie: Aus dem traditionellen Verständnis ragt als angemessen und erwünscht vor allem heraus: Verantwortung eines jeden und der Führungskräfte im Besonderen für alle Familienmitglieder und deren Wohlergehen sowie dafür, dass individuelle Talente erkannt und Optionen geboten werden, diese zu entfalten. Rollenverteilung und Zuständigkeitszuschreibungen sorgen dafür, dass jeder seine Aufgabe und Funktion für ein gutes Familienleben hat und ausübt. Dies erstreckt sich auch auf die emotionale Dimension. Die Familie erfasst den Menschen auch als Gefühlswesen, und deshalb soll sich jeder so einbringen, dass das Bedürfnis nach Sicherheit, Zugehörigkeit, Verlässlichkeit von jedem und für jedes Familienmitglied erfüllt wird (sofern leistbar).

Patchwork: Trotz aller Unterschiede und unabhängig vom Verwandtschaftsgrad ziehen alle an einem Strang, in dieselbe Richtung. Der Aufwand dafür umfasst maßgeblich Werte wie Respekt, Hilfsbereitschaft, Konzilianz, Toleranz und Transparenz im Sinn von Nachvollziehbarkeit. Praktisch bedarf es einer Kultur der Aushandlung, um Erwartungs- und Verhaltenssicherheit zu gewähren, die Basis für alle Aktivitäten ist.

In der Diversity-Patchwork-Familie versteht sich nichts von selbst; alles muss verhandelt werden, und selbst Standardisierungen und Verabredungen/Vereinbarungen stehen unter dem Vorbehalt jederzeitiger Prüfung und Änderung.

Die Diversity-Patchwork-Familie ist ein sozialer Verbund, der durch das praktische Leben immer wieder erschaffen wird. Das gewährt hohe Flexibilität und Adaptivität an veränderte Umstände und Rahmenbedingungen – wenn auch um den Preis der Kalkulierbarkeit. Zwar übernimmt jedes Mitglied eine ausgehandelte Rolle, Rechte und Pflichten. Diese sind jedoch nicht sakrosankt, sondern dynamisch und kontextabhängig. Rollen sind nicht von vornherein inhaltlich definiert, sondern müssen erst ausgemalt werden. Etwa kann die Mutter-, Vaterrolle übernommen werden, ohne die Versorgung mit Nahrungsmitteln, Kochen, Füttern, Tisch decken etc. einzuschließen. Die inhaltliche Ausgestaltung von Rollen ist also ebenfalls verhandlungsbedürftig.

Diversity: Die Familienmitglieder gehören verschiedenen Generationen und Kulturen an. Daher brauchen wir als höchsten Wert den Respekt vor dem Anderssein und den Wunsch, das Besondere eines Menschen als Bereicherung zu erleben und es zu integrieren. Dazu ist ein Wille nötig, das Andere im Anderen zu erfassen, fragend und neugierig auf ihn zuzugehen. Das gilt zwar allgemein und für jedes menschliche Gegenüber, aber in der Diversity-Konstellation speziell, da aufgrund kulturell bedingter Fremdheitsgefühle/-gedanken eine besondere Notwendigkeit besteht (bis hin zum Fehlen geteilter Standards).

Beim Konstruieren allgemein verbindlicher Regeln müssen die Mitglieder der Diversity-Patchwork-Familie darauf achten, dass die Normen und Vorschriften für jeden zumutbar sind. Dabei gilt das Motto: „So viel annehmbare Standardisierung wie möglich und so viel Exzeptionalität wie nötig“.

Führen/Leiten: Verantwortungsvolles Führen obliegt grundsätzlich jedem Erwachsenen, den jungen, älteren und alten. Jeder muss seinen Beitrag leisten. Geführt wird sowohl über Personen als auch über vereinbarte Regeln. Die personell besetzte Führungsrolle kann, wie andere Rollen auch, grundsätzlich beliebig häufi g wechseln. Die personell Führenden moderieren so, dass neben Gemeinsamkeiten und Vereinbarkeiten das Verschiedenartige und Unvereinbare mindestens respektiert wird, dort, wo es dem Überleben der Diversity-Patchwork-Familie nicht schadet. Die Kür liegt darin, das Verschiedene, das Nichtvereinbare im Sinn der Gruppe konstruktiv zu nutzen.

Was lässt die Metapher eher im Dunkeln?
Was schiebt sie in den Hintergrund oder blendet sie aus, das wir dennoch beachten sollten?

Sämtliche Fragen, die das Zusammenleben (-arbeiten) betreffen, sind klärungsbedürftig, müssen diskutiert, sortiert, gewichtet und aufeinander abgestimmt werden. Der kommunikative Aufwand ist unheimlich hoch, und er ist konfliktreich. Konfliktkompetenz steht durchaus im Vordergrund, um die Diversity-Patchwork-Familie realisieren zu können und alltagsfest zu machen.

Außerdem steht nie fest, wer zur Familie gehört. Auch das muss immer wieder geklärt werden, zumal dann, wenn sich die personale Zusammensetzung der zusammenlebenden Familienmitglieder ändert. Daher müssen die jeweils Führungsverantwortlichen aufpassen, dass sie ihre Verantwortung vor lauter basisdemokratischer Diskussion noch wahrnehmen können, zum Wohl der Gruppe und nicht primär zum Wohl des Einzelnen agieren. Die Führenden müssen das Verständnis transportieren, dass die Diversity-Patchwork-Familie nur überlebensfähig ist, wenn jeder Einzelne bereit ist, Kompromisse einzugehen und die Familienbesprechungen nicht als Wunschkonzert egozentrierter Bedürfnisse oder zur Selbstdarstellung zu missbrauchen. Konzilianz und Kompromiss rangieren vor der Erfüllung subjektiver Erwartungen; nicht jeder Wunsch kann erfüllt werden. Kurz und gut: Es muss immer wieder bewusst werden, dass das Leben in der Diversity- Patchwork-Familie weder Paradies noch Schlaraffenland noch die Realisierung sozialphilosophischer Gesellschaftsideale absoluter Gleichheit ist. Das Recht auf Mitsprache ist geknüpft an Werte wie Gruppenziele, Gruppenwohl vor Einzelwohl und damit an Konstruktivität. Das ist ein enormer Kraftakt, der täglich bewältigt werden muss.

Rollen-, Aufgaben-, Verantwortungsteilung: Jeder Mensch braucht Anerkennung durch andere. Die einen mehr, die anderen weniger. Insofern gibt es auch in der Diversity-Patchwork-Familie Profil-„neurotiker“ oder Leute, die ihren Einflussbereich zu halten oder zu erweitern trachten. Auch bilden sich Fraktionen, die die Kooperation zwischen den Bereichen/Fraktionen und folglich zwischen allen Familienmitgliedern erschweren. Es ist vordringlich, für das Bewusstsein und entsprechende Verhalten zu sorgen, dass mal die einen, mal die anderen auf der Bühne stehen. Das bedeutet auch: Jedes Familienmitglied muss sich selbst bei seinen Eitelkeiten packen! Wie schwierig das ist, weiß jeder.

Multikulturalität: Hier lauert die Gefahr, dass wir sachliche, organisatorische und andere Probleme gewohnheitsmäßig als kulturbedingt verstehen – so, wie zu Zeiten Freuds alles auf Kindheit und Eltern zurückgeführt wurde. Es gibt Probleme, die mit Kultur nichts zu tun haben, etwa projektorganisatorische Abläufe oder das Erarbeiten eines Leitbildes. Und nicht jeder Streit geht auf das Konto Kultur, sondern kann auch auf das Konto persönliche Geltungssucht oder Parteilichkeit gehen. Hier den realistischen Blick zu wahren, ist eine nicht zu unterschätzende Fertigkeit.

Wir verlassen nun die Gruppe. Der Erarbeitung des Leitbildes schließen sich weitere Refl exionen, Übungen, Kollagen und das Ausbuchstabieren für den Führungs- und Arbeitsalltag an; ebenso die Verbreitung des Entwurfs via Intranet, zusammen mit einer kurzen Liste an Fragen bzw. Kriterien, die eingehalten werden müssen, wenn jemand Anregungen geben will. Das Beraterteam sichtet die Anregungen, sortiert sie, formuliert Vorschläge zur Einspeisung und legt diese den Leitenden vor.

Nach mehrere Abstimmungsschleifen leuchtet das Leitbild Diversity-Patchwork-Familie in Neonfarben.

Ergänzende systematische Hinweise

Um die in Teil 1 formulierten systematischen Minimalfragen zur Metaphernanalyse an dieser Fallvignette zu erproben, schiebe ich die noch unbeantworteten Fragen nach und gehe exemplarisch (nicht erschöpfend) auf sie ein:

Wodurch, in welcher Weise wirken die gewählten Metaphern?
Wohin richten sie unsere Wahrnehmung etc. aus?

Die Diversity-Patchwork-Familien-Metapher wirkt zum einen durch ihre Konventionalität im Sinn von Vertrautheit. Diese wird hergestellt über das Grundverständnis eines jeden, was (für ihn/sie) „Familie“ bedeutet; und „Patchwork“ ist mindestens seit Heinrich Keupps „Patchwork-Familie“ in den 1980er Jahren populär als Begriff; und da jeder eine Patchwork-Decke kennt, kann er/sie dies (metaphorisch!) auf die familiäre Zusammensetzung beziehen. In praxi zur Orientierung richtet die Metapher die Aufmerksamkeit auf die Verbindung von Wir/Kohäsion und Andersartigkeit/Verschiedenheit; man kann auch von Synergie sprechen.

Was von dem, das wirkt, wirkt in welchen Kontexten in hilfreicher/zielführender Weise?

Zunächst verdankt sich dem Umstand, in einem menschlich diversen (Alter, Milieu, Kultur), rollenunklaren, verhandlungsbedürftigen und unüberschaubaren Verwandtschafts-, Freundschafts-, Liäsionsnetzwerk zu leben, das Entwickeln einer Um- und Weitsicht, die mit Offenheit, Neugier, grundsätzlichem Respekt und Bereitschaft zu Akzeptanz, Konzilianz und Toleranz Hand in Hand geht. Die Früchte dieser Einstellung und Praxis ernten Familienmitglieder beispielsweise in Situationen, in denen eine Entscheidung getroffen werden muss, die nicht allen behagt; oder sie offenbart sich im Zugehen aufeinander, wenn jemand neu dazukommt oder Rolle und Funktion sich innerhalb der Gruppe aus anderen Gründen ändern. Die Metapher unterstützt dabei, das eigene Denken, Deuten, Fühlen und Handeln ab und zu einer Revision zu unterziehen; sie begünstigt eine Kultur der Metareflexion und Metakommunikation sowie das Lernen im Sinne Gregory Bateson auf der 2. und 3. Ebene.

Braucht es Alternativen, weitere Metaphern (Metaphernpluralität) oder Übergangsmetaphern, um den Horizont zu verbreitern, den Zielzustand zu befördern, den Akteur in Bewegung zu setzen?

Die Gruppe der Leitenden entschied sich für das Erarbeiten einiger Übergangsmetaphern in der Funktion von Meilensteinen, also zeitliche Etappen markierend. Erinnern Sie sich: Die Leitenden kamen von Kollektiv-Metaphern wie Tigermutter mit Jungen, traditionelle Familie; Chor, Zirkus als Kennzeichnung des gegenwärtigen Status. Von dem Helden (Tigermutter, Patron), dem Angepassten (Chor) und dem je eigenwillig, am eigenen Brillieren Interessierten (Zirkus) zum Mitglied einer heterogenen Familie, in der Führung primär dem Gemeinwohl verpflichtet ist (Erfolgskriterium), in der gleichzeitig Führung valide ist und personell variiert, grundsätzlich alles besprochen, sortiert, priorisiert, legitimiert, verabschiedet und Eitelkeit neutralisiert wird und in der das Paradoxon erfüllt werden muss: „Sicherheit und Geborgenheit gewähren in einem dynamischen, an auch sprunghaften, spontanen Änderungen reichen Umfeld“ – von dort nach hier ist es ein sehr weiter Weg, der das Klären von Bereitschaften, Überprüfen von Fähigkeiten, Erlernen und Anwenden von Fertigkeiten erfordert. (Das Arbeiten mit Übergangsmetaphern zu schildern, überzöge den hier gesetzten Rahmen. Vgl. Mahlmann, Metaphern, Station 3.)

Abschlusszitat: „Wir arbeiten unter einem Dach und jetzt auch noch alle in eine Richtung, miteinander und aufeinander zu.“

Zitierte & weiterführende Literatur
– in Ergänzung zu Teil 1

• Alex Deppert: Die Wahl der Metaphern, Kontextbedingte Bedeutungsverschiebung bei Metaphern mit unterschiedlichem Lexikalisierungsgrad, in: metaphorik.de 05/2003, 62-89
• Helmut Fuchs/Andreas Huber: Metaphoring. Komplexität erfolgreich managen. Gabal, Offenbach, 2002
• Hans G. Gassen: Das Gehirn. WBG, Darmstadt, 2008
• David Gordon: Therapeutische Metaphern, Jungfermann, Paderborn, 1995, 5. Auflage
• Olaf Jäkel: Wie Metaphern Wissen schaffen. Die kognitive Metapherntheorie und ihre Anwendung in Modell-Analysen der Diskursbereiche Geistestätigkeit, Wirtschaft, Wissenschaft und Religion, Kovac Verlag, aktualisierte/erweiterte Neuauflage, 2003
• Regina Mahlmann: Sprachbilder, Metaphern &Co. Einsatz von Bildern in Beratung, Coaching und Training. Beltz Verlag, Weinheim/Basel, 2010
• Regina Mahlmann: Wie Metaphern therapeutisch genutzt werden können. In Abbas Schirmohammadi/Werner Weishaupt: Die große Welt der Psychotherapie. Mit Beiträgen namhafter Heilpraktiker/innen für Psychotherapie und Psychologischer Berater/innen Deutschlands. Shaker Media, 2014, Kap. 17
• Werner Michl/Cornelia Schödlbauer et al. (Hg.): Metaphern – Schnellstraßen, Saumpfade und Sackgassen des Lernens. Ziel Verlag, Augsburg, 1999
• Ian Robertson: Das Universum in unserem Gehirn. Piper, München, 2002
• Abbas Schirmohammadi/Werner Weishaupt: Die große Welt der Psychotherapie. Mit Beiträgen namhafter Heilpraktiker/innen für Psychotherapie und Psychologischer Berater/innen Deutschlands. Shaker Media, 2014
• Christian Schmieder: Die Spermien und das Meer: Metaphernanalyse als qualitative Methode Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein. aus dem Netz
• Gunther Schmidt: Systemische und hypnotherapeutische Konzepte für Organisationsberatung, Coaching und Persönlichkeitsentwicklung, Audititorium Netzwerk, Müllheim/Baden 2007
• Rudolf Schmitt: Rezension, Richard R. Kopp: Metaphor Therapy. Using Client-Generated Metaphors in Psychotherapy, Bristol, Brunner/ Mazel, in metaphorik.de 01/2001, 107-110
• Rudolf Schmitt: Fragmente eines kommentierten Lexikons der Alltagspsychologie. Von lichten Momenten, langen Leitungen, lockeren Schrauben und anderen Metaphern für psychische Extremzustände. http://www.qualitativeresearch.net/fqs/beirat/schmitt-1-d.htm (1 von 26) [28.05.2008]
• Richard F. Thompson: Das Gehirn. Von der Nervenzelle zur Verhaltenssteuerung. Spektrum, Heidelberg/Berlin, 2001

Dr. rer. soc. M.A. phil. Regina Mahlmann
Seit 1990 als Trainerin/Beraterin, Coach und Referentin tätig. Spektrum: Persönichkeitsentwicklung und Selfcoaching, Kommunikation/Kooperation, Konfliktmanagement, Führung und Kultur in Organisationen. Philosophisch-psychologische Beraterin. Autorin zahlreicher Artikel und Bücher.
Dr. Regina Mahlmann, CoachingTraining-BeratungVorträgeGhostwriting
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